La entrevista de empleo

Hoy en día, la herramienta de selección de personal más usada es la entrevista de selección. Los patronos no seleccionan a nadie que no entrevistan. En muchos casos, los candidatos a empleo tienen que pasar por varias entrevistas para ser considerados a un empleo. Muchos entrevistadores dicen que la entrevista es la mejor herramienta para seleccionar personal. Quiero compartir algunos comentarios al respecto.
A pesar de que la entrevista de empleo es la más usada, es una de las que más errores de medición tiene. Un gran porcentaje de éstas no tiene una lista de preguntas previamente diseñadas y no se le hacen a todos los candidatos por igual. Las entrevistas no estructuradas se usan en muchas organizaciones y cada entrevistador pregunta lo que quiere y no hay manera de hacer evaluaciones confiables entre los evaluadores. En las entrevistas donde existe una lista de preguntas no existe una métrica o una escala de medida que permita hacer una ponderación sobre el desempeño el entrevistado de cada una de las preguntas. Eso también afecta la posibilidad de hacer inferencias válidas del proceso.
No debemos olvidar tampoco que existen procesos de "coaching"que ayudan a preparar a candidatos a entrevista de forma tal que luzcan como las futuras estrellas de la empresa. Eso lo que hace es que aumenta la cantidad de posibles "falsos positivos". Por consiguiente, la pregunta es ¿qué debemos hacer para maximizar la validez y confiabilidad de la entrevista de selección. Lo primero es desarrollar un protocolo de entrevista y que todos los entrevistadores sean adiestrados en el uso de éste. Usar entrevistadores experimentados, pero motivados a usar el proceso de manera objetiva. El protocolo debe contener una lista de preguntas estandarizadas que contengan una escala de evaluación que permita evaluar el desempeño de los candidatos de manera objetiva. Debe haber espacios en blanco entre preguntas para que los evaluadores hagan anotaciones sobre el desempeño de los candidatos a cada una de las preguntas. Cuando se hagan múltiples entrevistas, los entrevistadores se deben reunir para discutir sus evaluaciones de los candidatos y llegar a un consenso de quiénes fueron los que mejores entrevistas hicieron y usar las medidas para desarrollar un sistema de ordenamiento de los candidatos. Eso ayudará a reducir los falsos positivos y mejorará la validez y confiabilidad de las inferencias de la entrevista. Recuerde, la entrevista de selección es el instrumento más usado, pero uno de los que nos inferencias válidas provee al nivel científico.